ハラスメントって本当に面倒くさい・・・
世の中何でもハラスメント。これじゃあ言いたいことも言えない。いっそのこと誰とも口を聞かない方がいいのでは？
そんなことはムリですね。
でも安心してください。ハラスメントには境界線があります。
それ以上はNG！という境界線を学ぶことで他者を傷つけることなく、自分の役割を果たすことができます。
１．パワーハラスメントとは？
最近、職場でちょっと厳しく指導されると「課長、それってパワハラじゃないですか？ 」なんてことを若手社員が言うことがあります。しかし「指導を受けること」と「パワハラをされること」は同じではありません。
では何が指導で何がパワハラに当たるのでしょうか？
厚生労働省によるパワーハラスメントの定義
同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、 精神的・身体的苦痛を与える、または職環境を悪化させる行為
職場の優位性とは
「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。
上司から部下に対してのみに適用されるわけではなく、部下から上司に対して、または先輩・後輩間や同僚間にも適用されます。
業務の適正な範囲
業務上の必要な指示や注意・指導を受ける側が不満に感じても、
その指導が適正な範囲で行われている場合は、パワーハラスメントにはあたりません。。
各職場で業務の適正な範囲を明確にする取組を行うことにより、
指導とパワハラの違いを浸透させる必要があります。
２．パワーハラスメントの６類型
職場におけるパワーハラスメントは代表的な言動の類型として６つに選別できます（ただし個別事案の状況等によって判断が異なることもありえます）。
（１）身体的な攻撃
- ・蹴る/殴る等の暴行
- ・肩を強く押す
- ・丸めた紙等モノで叩く
- ・紙等を投げつける
- ・目の前で机等を叩きつける
（２）精神的な攻撃 ・皆の前で大声で叱責する
- ・人格を否定することを言う
- ・長時間、罵倒する
- ・他の社員をCCに入れてメールで無能扱いする言葉を送る
（３）過大な要求
- ・終業間際に仕事を押しつける
- ・ひとりでは無理な仕事をひとりでやらせる
- ・適切な指導をせず、やったことのない仕事をやらせようとする
（４）過小な要求
- ・本来業務とは関係のない仕事を強要する（掃除、倉庫整理、草むしり等）
- ・ひとりだけボリュームのある単純作業に長時間従事させる
（５）人間関係からの切り離し
- ・挨拶や話かけを無視する
- ・報告されても返答しない
- ・部署の食事会に誘わない
- ・他の人に「あいつの手伝いをするな」と言う
（６）個の侵害
- ・交際相手の有無について聞く ・個人が信仰している宗教を皆の前で言い、悪口を言う
- ・個人が信仰している宗教を皆の前で言い、悪口を言う
- ・夫/妻等の家族について否定的なことを言う
３．パワーハラスメントの影響
パワーハラスメントが行われる職場では加害者と被害者だけではなく、 それを見聞きしている周囲の社員、 その行為を黙認/容認/気がつかない会社にも影響が及びます。
（１）被害者への影響
- ・日々のストレス、自信喪失による能力・意欲低下
- ・うつ病等精神疾患発症、ストレスに伴う身体不調
- ・逆恨みによる傷害事件（被害者が加害者に逆転）
- ・最悪の事態として自殺未遂／自殺行為
（２）周囲への影響
- ・被害を見ていられない、見たくないというストレス
- ・被害者を救済できない自分への自責の念、無力感
- ・いつ自分に矛先が向くかという不安、発言・行動に対する萎縮
- ・事態に対応しない会社への不信感、会社の将来への不安感
（３）会社への影響
- ・職場全体の意欲減退→生産性低下→業績悪化
- ・離職者続出→残った人の業務量増大→ミス頻発→業績悪化
- ・訴訟発生→顧客・地域社会等からの信頼失墜→業績悪化
- ・訴訟発生→会社のイメージ悪化→人材採用難航
- ・賠償責任→金銭的ダメージ→業績悪化
- ・民事上の責任損害賠償→債務不履行責任（安全配慮義務違反）
- 「民法415条」、使用者責任「民法715条」
（４）加害者が受ける罰則等
- ・民事上の責任損害賠償→不法行為責任「民法709条」
- ・刑事罪→名誉棄損、侮辱罪、脅迫罪、暴行罪、傷害罪等
- ・懲罰規定（就業規則）→減給、降格、けん責、出勤停止、論旨解雇、懲戒解雇等
４．指導とパワーハラスメントの境界線
職場で不適切な行為を目にした際、その行為を指導するのは管理職の役割の一つです。
すべての指導がパワーハラスメントかのように見なされ適切な指導ができなくなると、
職場の規律は乱れ、働きやすい職場を作ることができなくなります。
では指導とパワーハラスメントの境界線はどこにあるのでしょうか。
パワーハラスメント行為にあたるかどうかの判断基準は「その行為が客観的にみて業務上必要な指導と
して正当であるか」です。
（１）レッドゾーン：パワーハラスメント行為
- ・身体的暴力等で傷害罪を問えるもの
- ・名誉棄損等で人権侵害を立証できるもの
（２）イエローゾーン：継続して複数回行われるとパワハラ認定される可能性がある
- ・人格を傷つける言動
カッとなって放つ言葉の暴力 - ・マネジメント上の問題行動
業務上不必要な注意叱責
不当な指示命令
懲罰的な厳しい措置
（３） ホワイトゾーン：パワハラには当たらない
- ・業務上必要な注意叱責、正当な指示命令
- ・被害妄想的な言いがかり
パワーハラスメントになりがちな叱責例。
自分の言動を一度振り返ってみましょう。
- 自分の価値観で一方的に相手を否定する
- 執拗・陰湿・高圧的にダメ出しをする
- 相手の性格や癖など人格を取り上げて問題にする
- 相手の立場や環境をまったく考慮に入れずに叱る
- 相手によって叱責内容・基準・言動等を変える対応
- 相手がつぶれても仕方がない、と突き放す厳しい指導
最近は「リモハラ＝リモートハラスメント」という言葉もよく聞かれるようになりました。
「セクハラ＝セクシャルハラスメント」、「マタハラ＝マタニティハラスメント」、
「ジェンダーハラスメント」「SOJIハラスメント」など職場で問題となるハラスメントは複数存在します。
また顧客（モンスタークレーマー）からの「カスハラ＝カスタマーハラスメント」も社員のモチベーションを低下させます。
誰もが気持ちよく働くことができる職場づくりを目指して、ハラスメント対策はしっかり行いましょう。
ハラスメントに悩む管理職の方に受講いただきたい研修です。
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